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狼群是怎樣煉成的！（之六）
作者：馬超 時間：2016-11-30 字體：[大] [中] [小]
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第六章：團隊，也可以這樣激勵！
說起團隊激勵，也許管理者都懂得用“錢”來對員工進行物質(zhì)獎勵，這固然有效，但是未免顯得千篇一律。團隊激勵也是一門學(xué)問，其實，不僅激勵的方式多種多樣，甚至連激勵的人也不應(yīng)只是那些業(yè)績優(yōu)異的員工。個性化對待、碎片化處理，對癥下藥，才能讓團隊的激勵包治百病。
最優(yōu)秀的金錢激勵：用老板的錢做員工自己的事！
固然，管理者都懂得用錢來對員工進行物質(zhì)獎勵，但是該如何獎
馬超精析：我永遠(yuǎn)相信員工最看重錢，就算家境不錯的員工也是如此，因為高的收入也是個人價值與能力的證明。這么多年了，我看過各種無數(shù)績效方案，自己也研發(fā)過若干的績效方案。但是，我真正感悟最深的是，一個優(yōu)秀與高效績效方案的推出，除了管理者的智慧外，還要看管理者的胸懷與格局。在保證企業(yè)“得”的情況下，剩余的“舍”給員工，才會創(chuàng)造員工無與倫比的激情狀態(tài)�！板X聚人散，人聚錢散”，一個個的都念叨，能做到的又有幾個？
情感激勵，廉價實效大殺器！
情感激勵，我想很多老板與管理者也都能認(rèn)識，也都覺得自己做到了。但是，我想說的是，情感激勵絕對不是所謂的吃吃喝喝，酒桌上的哥們義氣，那個頂多屬于初級階段，也頂多適用于北方個別省份的部分員工而已。馬超認(rèn)為情感激勵的范疇?wèi)?yīng)該涵括：安慰、鼓舞、寬容、情感支持，最后才是團隊活動。各位管理者可以自己反思下，在員工失敗時有沒有給過心靈上的安慰？在員工舉行重大活動與開業(yè)時有沒有過士氣的鼓舞？在員工犯錯時是一頓大吼還是拿出胸懷給予包容與寬容？在員工遇到個人困難時有沒有給過員工一些便利與實質(zhì)性的幫助？在員工做出成績后有沒有及時的進行贊美？企業(yè)經(jīng)營是要以人為本的，平等待人，尊重與關(guān)懷員工就是每個管理者的一個必修課，這不僅僅是話術(shù)技巧，更需要管理者能夠?qū)⑿谋刃模拍茏龀鰧嵭У那楦屑睢?BR> 馬超精析：物質(zhì)激勵可以比喻為物質(zhì)交換，而情感激勵則可以形容為情感的交流與引導(dǎo)。有些老板，特別是那些芝麻綠豆般的小老板總喜歡以一種，我給你工資，你就是為我打工或做工的心態(tài)來管理員工的，終究也是做不大。沒有格局的管理者，不會真心懂得情感激勵的重要性，更是不會充分利用這個廉價的大殺器。
激勵最需要的是對癥下藥！
有的管理者常在抱怨，也給他加薪了啊，或者是也定期做了心理溝通了啊，為什么激勵對這個員工還是沒效果？過去，企業(yè)員工基本以70、80后為主，但是現(xiàn)在90后已經(jīng)大量涌入了各個公司并逐漸成為了企業(yè)的生力軍，這是互聯(lián)網(wǎng)下成長的一代，需求與個性也與當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)的形態(tài)相同——個性化、碎片化。這就需要管理者要個性化的對待團隊激勵這件事情：有的員工需要錢，有的需要證明自己的價值，有的則想與企業(yè)一起長大成為利益共同體，有的人只是把公司當(dāng)作一個臨時的跳板，而有的則是想找一份不累且穩(wěn)定的工作...企業(yè)不可能在招聘時，都挑出符合自己價值觀的員工，那么在員工入職后在管理過程中就要摸清楚每個員工的需求，個性化、碎片化的進行激勵。
馬超精析：其實每個管理者的管理半徑都不會特別大的，比如總經(jīng)理一般會管5-7名總監(jiān)，所以摸清楚每個人的習(xí)性與特點就不應(yīng)該很難。一對一的實施你的激勵手段，要比一起開大會統(tǒng)一化的激勵要好的多。
鲇魚效應(yīng)在激勵中的應(yīng)用！
鲇魚效應(yīng)是大家耳熟能詳?shù)墓芾韺W(xué)原則，講的無非是運輸沙丁魚，一到目的地，死了一堆；但是，自從在運輸車上放入一些吃魚的鲇魚后，沙丁魚的死亡率大大降低。激勵指的不只是金錢、情感與其他獎勵，還有一種激勵叫做：競爭！當(dāng)一位企業(yè)家說，我們公司的員工流失率很低，公司的員工都跟了我十年、八年了，我就覺得這個企業(yè)有點問題了。馬超不是說老員工不好，而是大量的老員工扎堆必然會造成企業(yè)的新陳代謝速度降低，新血液注入慢，內(nèi)部競爭不充分，企業(yè)內(nèi)部機制就會趨于老化。這時候，引入鲇魚就顯得很有必要，空降兵、PK制度、末位淘汰制等方法都能夠?qū)δ切┒栊允愕纳扯◆~起到激勵的作用，企業(yè)將會重新煥發(fā)活力。
馬超精析：對于引入鲇魚時，各位管理者要特別注意保護鲇魚，因為沙丁魚可能因為排外而圍攻鲇魚。企業(yè)添加新鮮血液要注意節(jié)奏與步驟，否則會適得其反。制度也好，空降兵也罷，扶上馬，送一程，才能保證這個激勵實現(xiàn)其作用，否則只能是新制度的夭折，空降兵的離棄。
信任，也是一種激勵！
對于以家族制管理為主的珠寶業(yè)來說，比給員工加薪更難的恐怕就是“信任”了。事實上，如果不能給予員工足夠的信任，那么最累的怕就是老板以及老板的這點親信了。最后的結(jié)局是，大多數(shù)員工離心離德，消極、倦怠，要么混事要么離職。固然，要想信任一個員工，對于家族制的企業(yè)來說是需要一個過程的，但是一旦這個過程結(jié)束，那么就要“用人不疑，疑人不用”了。要想以信任來激勵員工，其實只要做到以下三點即可：第一，委以重任，以示其對員工的重視；第二，積極采納員工優(yōu)秀建議，放手讓其發(fā)揮；第三，監(jiān)督，但不過分監(jiān)督。
馬超精析：珠寶企業(yè)的現(xiàn)狀是，一個外姓員工要能獲得信任，難，真難！這樣是對員工積極性最大的挫��！如果一個珠寶老板可以弄明白“信任”原來是成本最低的激勵的道理，我想還是先要有那份心胸才可以。
看重業(yè)績，也要看重態(tài)度！
一個企業(yè)，骨干與精英永遠(yuǎn)都會只是那么一堆人，這些人業(yè)績突出，能力出眾，創(chuàng)造的價值符合管理學(xué)中的20：80原則，即占80%。但是，我們要知道鮮花還需要綠葉襯，僅僅靠精英是不能夠撐得起一個企業(yè)的，否則企業(yè)干嘛要招聘剩下的80%相對平凡的員工？馬超在多年的管理實踐中，除了關(guān)注那些業(yè)績出眾的員工外，也會將目光注視到另一批員工——態(tài)度端正、勤勤懇懇、腳踏實地的員工。要知道，員工的工作態(tài)度源于他的責(zé)任心，而責(zé)任心不是源于后天，而是先天。這些員工往往在工作中會更加專注、更加積極、他們不會輕易半途而廢，很少抱怨，更不會輕易推卸責(zé)任。也許這批員工的天賦不如那些精英，但他們卻是企業(yè)的中流砥柱，他們忠于團隊、忠于職責(zé)、忠于企業(yè)，起點雖低，但是從長遠(yuǎn)來看，他們會越來越出色。所以，優(yōu)秀的管理者不應(yīng)該只把激勵用于那些精英，對于這種態(tài)度端正的員工也要平等對待。
馬超精析：態(tài)度決定一切。一個態(tài)度端正的員工可以影響身邊的一大堆人。企業(yè)的管理者要特別重視這批人，他們是企業(yè)的財富，是真正優(yōu)秀的員工，是特別值得激勵與獎勵的人。
馬超,十一年珠寶業(yè)高管經(jīng)驗,實操落地型操盤手，《飾界》雜志行業(yè)顧問,中國品牌研究院研究員。擅長珠寶公司全盤運作、品牌定位與規(guī)劃、營銷與運營體系打造、爆品創(chuàng)新與開發(fā)等領(lǐng)域。先后擔(dān)任世紀(jì)緣珠寶集團品牌副總,薈萃樓珠寶集團總經(jīng)理,仁和珠寶公司副總裁，目前為國內(nèi)某知名珠寶公司總經(jīng)理。 著作：在專業(yè)媒體《銷售與市場》《新營銷》《銷售與管理》《贏周刊》《成功營銷》《中國經(jīng)營報》等刊物發(fā)表著作五百逾篇,并在《飾界》《寶玉石周刊》《時尚珠寶》開設(shè)有馬超專欄。公眾微信號：machao_jewellery 個人微信：23769521
